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                  Bien qu’il soit généralement plus avantageux financièrement d’engager des employés localement, l’envoi de salariés à l’étranger peut néanmoins s’avérer préférable. C’est le cas si vous avez besoin d’une expertise technique ou managériale spécifique qui n’existe pas ou peu sur place, d’une bonne connaissance de votre culture d’entreprise, ou encore d’un lien de confiance déjà éprouvé avec le collaborateur concerné. Pour ce faire, plusieurs solutions s’offrent à vous. Commuting, détachement, expatriation et contrat local ont chacun leurs avantages et leurs inconvénients. A noter, pour vos collaborateurs, seul le détachement permet de continuer à bénéficier, automatiquement, du système de protection sociale français.

                  Statut – salaries – mobilite – internationale – expatriation – détachement – contrat local – commuting

                  Quel statut et quel contrat de travail proposer ?

                  Les entreprises qui se développent dans les pays limitrophes optent de plus en plus souvent pour le « commuting ». Le salarié est envoyé à l’étranger tout ou une partie de la semaine et rentre en France le week-end. Missions ponctuelles, visites dans les filiales, formation, conduite de projets : les sources de « commuting » sont nombreuses. Pour l’employeur, c’est une formule souple, facile à mettre en place et à interrompre, qui ne nécessite pas d’investissement particulier, à condition d'être vigilant sur les dépenses. Les allers-retours hebdomadaires et les factures d'hôtel pouvant, à terme, grignoter l'économie réalisée, pensez à faire négocier des tarifs particuliers en amont auprès des compagnies de transport ou préférez la location d’un appartement meublé à l’hôtel. La solution du commuting n’est en revanche pas recommandée si votre activité à l’international s’affirme ou si vous visez des pays lointains.

                  Le détachement

                  Il est par nature limité dans le temps, d’une durée variable selon les pays (de quelques semaines jusqu’à 6 ans, avec une moyenne de 12 à 18 mois). Il convient, par exemple, à une mission informatique (mise en place et accompagnement des utilisateurs), une prospection commerciale, l’ouverture d’une implantation avant le passage de relais à une équipe locale, etc.

                  Le principal intérêt du détachement réside dans le maintien du contrat de travail initial : vous devez simplement rédiger une lettre de mission précisant le pays d’affectation et la durée initiale de la mission. S'inscrivant dans la continuité du système pratiqué en France, il n'entraîne pas de modification fondamentale des routines pour votre service du personnel, une seule autorisation doit être demandée au préalable.

                  Votre salarié détaché à l’étranger reste affilié au régime français de sécurité sociale, d’assurance chômage et de retraite complémentaire. Le lien contractuel avec la maison mère est maintenu, ce qui rassure et facilite les candidatures au départ !

                  En tant qu’employeur, vous continuez à payer les cotisations du régime général de la Sécurité Sociale, comme si votre collaborateur travaillait en France, mais généralement sur un montant supérieur puisqu’au salaire s’ajoutent souvent des primes. Vous êtes en revanche dispensé des cotisations locales si le pays d’accueil est membre de l’Union Européenne ou s’il a signé un accord bilatéral de Sécurité Sociale avec la France. Dans le cas contraire, vous devrez également cotiser aux régimes locaux, ce qui renchérit la formule. Vous pouvez par ailleurs être amené à verser à vos collaborateurs détachés des indemnités journalières lorsque le coût de la vie du pays d’accueil est supérieur à celui de la France. Au global, le détachement est une solution chère puisque vous devez appliquer les taux français habituels de cotisation à des salaires majorés des primes et avantages liés au travail à l'étranger. Elle peut toutefois avoir son intérêt sur un temps limité et dans un pays éloigné, où le « commuting » n’est pas envisageable.

                  L'expatriation

                  Elle est intéressante si votre collaborateur part à l'étranger pour une durée longue (plus de deux ans) et si vous disposez d’une filiale dans le pays visé. Le contrat de travail est alors suspendu, dans le cadre d’un avenant, et reprend son effet au retour dans l’Hexagone. Votre salarié conclut un contrat avec la filiale du pays d'accueil et est affilié aux régimes obligatoires de protection sociale locaux. Vous devez simplement l’inscrire auprès de la Caisse des Français de l’Etranger (CFE) pour qu’il puisse continuer à cotiser, volontairement, à la Sécurité Sociale française.

                  Néanmoins, si le contrat d’expatriation semble, sur le papier, moins onéreux que le détachement, ce n’est pas toujours le cas, notamment dans des zones à risque. Pour trouver des volontaires, vous devrez leur proposer un « package » incluant une rémunération attractive assortie d’une prime éventuelle de difficulté de vie, le logement, l'école des enfants, la voiture et le chauffeur, la prise en charge des cotisations à la CFE, voire une adhésion à une assurance complémentaire pour assurer un rapatriement en cas de problème, etc. Plus économique, le recours au contrat local lui est donc de plus en plus souvent préféré, notamment par les PME.

                  Le contrat local

                  Votre salarié est envoyé à l'étranger pour une durée indéterminée. Son contrat de travail d'origine est rompu et il conclut un contrat avec la filiale du pays d'accueil. Cela suppose de trouver des collaborateurs, souvent jeunes, qui acceptent de renoncer au « filet de sécurité » du système social français. Faute de candidats, vous devrez probablement proposer un contrat local amélioré : prise en charge du déménagement, prime, participation au loyer, cotisation à la CFE et à une assurance privée, etc.

                  Focus : Pour une mission réussie, préparez au mieux le départ de votre collaborateur !

                  Quel que soit le statut choisi, l’anticipation est la clé du succès. Outre l’indispensable briefing détaillé sur la mission confiée, une visite de pré-mission, le cas échant en compagnie du conjoint et des enfants, permettra à votre collaborateur de faire connaissance avec les équipes locales et de découvrir son futur environnement. Vous pouvez faire appel à une société spécialisée qui se chargera de la prise en charge à l'aéroport, de la visite guidée de la ville, de la sélection et présentation des établissements scolaires, de la recherche d'un logement, etc. Si besoin, proposez-lui également une formation linguistique avant le départ, pour comprendre la culture du pays hôte et pouvoir communiquer aisément sur le lieu de travail et en dehors.

                  Juillet 2016

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