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                  La loi Travail fait entrer le droit à la déconnexion dans le Code du travail.

                  A compter du 1er janvier 2017, la loi Travail imposera aux entreprises de négocier, avec leurs partenaires sociaux, les modalités d’exercice pour chaque salarié de son droit à la déconnexion. En d’autres termes, il s’agit de définir comment les salariés pourront se déconnecter de leurs outils numériques une fois les heures de bureau achevées.

                  Une propagation du numérique qui altère notre rapport au travail 

                  Le texte de loi part d’un constat simple : l’ampleur des changements dans la vie professionnelle induits par la montée de la digitalisation dans les processus de travail.

                  Avec le développement des appareils numériques, smartphones, tablettes et autres, il est désormais facile de travailler en dehors de son bureau si bien que 89 % des cadres estiment que les outils connectés contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise1. Ils sont ainsi seulement près de 23 % à systématiquement se déconnecter en dehors de leur temps de travail, selon une étude de l’Apec2 .

                  Cette situation n’est pas sans risque pour l’entreprise. Un salarié qui ne déconnecte jamais présente une propension plus élevée à l’épuisement professionnel et au stress. Un état qui peut se traduit par de mauvaises initiatives, des décisions moins réfléchies, une perte de productivité et une moindre attention. Et, au bout du compte, par de l’absentéisme.

                  La négociation privilégiée

                  Si, de manière générale, la loi s’applique à tous les salariés, les employés au forfait, c’est-à-dire les cadres, sans contraintes horaires, sont plus particulièrement concernés.

                  Les modalités de mise en application du droit à la déconnexion ne sont pas prévues par le Code du travail mais à définir à l’échelle de l’entreprise. La priorité est donnée au dialogue au sein de l’entreprise. Les entreprises qui ont un délégué syndical devront ainsi engager des discussions dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail. L’objectif : mettre en œuvre des « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ».

                  Si aucun accord n’est trouvé, l’entreprise devra tout de même appliquer ce droit, sous la forme d’une charte élaborée « après avis du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel » . Elle établira la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques.

                  Des pratiques diverses

                  Les dispositifs existants font ressortir des pratiques variables selon les entreprises. Si certaines laissent aux salariés la responsabilité de s’autogérer, d’autres ont pris des mesures plus radicales. Une entité de Volkswagen a par exemple mis en place un dispositif de mise en veille des serveurs une fois les bureaux fermés, soit entre 18h15 et 7h le lendemain matin. Le constructeur automobile Daimler-Benz a quant à lui proposé à ses salariés, lors de leurs périodes de congés, de rediriger les courriels reçus vers des interlocuteurs présents ou d’inviter les expéditeurs à réexpédier leur message au retour des intéressés. L’originalité du procédé réside dans la suppression automatique de ces mails, ce qui allège la messagerie au retour des vacances.

                  Parmi les solutions les plus répandues : la mise en veille du serveur après une certaine heure ou pendant le week-end, la captation des courriels reçus le soir et leur redistribution le lendemain matin, ou l’incitation faite au management de ne pas envoyer de messages en dehors des heures de bureau.

                  Si les pratiques sont variées, la solution faisant preuve de flexibilité semble néanmoins la plus adaptée. Certains cadres peuvent souhaiter rentrer plus tôt chez eux pour différentes raisons et reprendre leur activité dans la soirée. Ne plus pouvoir leur donner cette souplesse renforce la contrainte physique du bureau. Une évolution qui irait à l’encontre des changements en cours dans les modes de travail.

                  La consultation des salariés ainsi que la prise en compte des contraintes techniques et des spécificités de votre activité sont donc essentielles pour trouver la solution la plus adaptée à votre entreprise.

                  1 Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.
                  2 décembre 2014.
                  3 et 4 Article 55 de la loi travail, août 2016.

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